Turn over in azienda: come ridurlo?
Il turn over, cioè il «ricambio» di personale, in un’azienda è fisiologico. L’entrata e l’uscita di risorse entro determinati parametri è un elemento positivo, non minaccia la stabilità dell’azienda, né la continuità della produzione. Il turn over positivo – quello che in generale si attesta tra il 10-15% -favorisce anzi l’evoluzione delle competenze, grazie alla contaminazione tra culture e generazioni.
Quando il turn over non è programmato e supera una certa soglia, è sintomo, invece, di sofferenza interna all’azienda e può influire direttamente in maniera negativa sui profitti.
Il fenomeno della Great Resignation
Il turn over aziendale in alcuni casi può dipendere anche da fattori di natura più generale. È quello che si è verificato in particolar modo nell’ultimo triennio, con il fenomeno della “Great Resignation”, che a livello globale ha comportato un’innalzamento del numero di dimissioni volontarie da parte dei dipendenti di numerose aziende, che hanno scelto di abbandonare il proprio posto di lavoro, anche in assenza di un nuovo contratto già firmato.
Tra gli aspetti propulsori del fenomeno sono emersi soprattutto:
- la qualità del lavoro e della vita
- il bisogno di soddisfazione, di autorealizzazione, di crescita sociale e personale
- il bisogno di una maggiore 'libertà'.
Fattori che sono stati accentuati dall’incertezza e dagli eccessivi carichi di lavoro introdotti da situazioni straordinarie come l’emergenza pandemica, che potrebbe avere portato i lavoratori ad un punto di rottura, spingendoli a voler ripensare i propri obiettivi di vita e di lavoro.
A settembre 2021, LinkedIn ha monitorato la percentuale di membri in tutto il mondo con recenti cambiamenti di lavoro sul proprio profilo e ha riscontrato un aumento del 54% anno su anno, con una maggiore incidenza di cambio fra gli utenti più giovani.
Analizzando i dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sulle cessazioni dei rapporti di lavoro nel secondo trimestre del 2021, emerge è che c’è stata una crescita tendenziale del +43,7%, delle cessazioni, che ha fatto registrare 2 milioni 587mila chiusure dei rapporti lavorativi, con una crescita del 37% rispetto al trimestre precedente e un +768mila unità rispetto allo stesso trimestre del 2020. Di queste, 484mila cessazioni sono state dimissioni volontarie. In generale la quota di abbandono volontario sul totale degli occupati ha superato nel 2021 il 2% per la prima volta da anni.
Secondo uno studio di McKinsey, nel 2022 il 53% dei datori di lavoro ha affermato di avere vissuto un turn over volontario maggiore rispetto agli anni precedenti.
Quali sono le principali cause del turn over?
Tolta la situazione straorindaria determinata in parte anche dall’emergenza pandemica, in situazioni normali, quali sono i fattori che più di tutti influenzano in maniera negativa i livelli di turn over in azienda e come possiamo limitarli?
Engagement
Quando manca il senso di appartenenza, le risorse non si sentono né coinvolte, né motivate. È necessario riuscire ad ingaggiare i propri talenti, per portarli ad esprimere al meglio il proprio talento. Come?
a) fondamentale è condividere internamente in maniera chiara la vision, la mission e i valori aziendali che accomunano tutti i dipendenti dell’azienda, per garantire coesione;
b) favorire la collaborazione interna e la costruzione di team solidi e uniti, mediante attività di Team Building;
c) stimolare l’apprendimento e il miglioramento costante, evitando di stigmatizzare l’errore, ma promuovendolo come necessario per la crescita dell’individuo, del team e dell’azienda;
d) garantire sempre una comunicazione interna aperta e trasparente
e) fare in modo che i manager stiano di più fra le proprie risorse. È la filosofia genchi genbutsu (vai a vedere con i tuoi occhi).
Cattiva gestione manageriale
Un cattivo capo può rendere infelice qualsiasi dipendente. I manager devono, quindi, essere in grado di garantire:
a) una chiara organizzazione del lavoro, in termini di cosa c’è da fare e come deve essere fatto (processi e procedure), oltre che per quanto riguarda le responsabilità di ogni individuo e degli obiettivi attribuiti ad ognuno;
b) un certo livello di routine nell’operatività delle proprie risorse, per stimolare un allenamento progressivo delle performance. Ripetuti cambi di strategia/tattica possono essere disorientanti.
È bene, inoltre, che i manager partecipino a momenti formativi periodici, per garantire alle proprie risorse la migliore gestione, e che si preoccupino di monitorare in maniera periodica il clima aziendale, raccogliendo tutti i feedback necessari.
Retribuzione
Fondamentale anche non trascurare i benchmark retributivi. Se per la stessa mansione vengono offerti stipendi più alti, il nostro dipendente valuterà altre offerte.
Diventa allora necessario diventare sempre più competitivi come datori di lavoro, offrendo:
a) welfare
b) orario flessibile
c) permessi retribuiti
d) smart working
e) assistenza sanitaria
f) contributi ai fondi pensionistici
Assenza dello spirito di sfida
È importante fare in modo che i dipendenti non si annoino o che non si sentano in un contesto senza via di fuga. Bisogna creare opportunità di crescita e sviluppo, attraverso:
a) piani di carriera e di successione;
b) coinvolgimento delle risorse in progetti speciali;
c) stretch sulla formazione di altre risorse.
Quali sono le principali conseguenze di un turn over troppo alto?
Un livello di turnover troppo alto può avere serie conseguenze:
· danneggia la reputazione dell’azienda e quindi la sua capacità diattrarre nuovi talenti;
· determina la perdita di risorse fondamentali, dipendenti qualificati e moltoricercati dal mercato del lavoro, che sono poi i primi ad essere corteggiatidalle altre aziende;
· i colleghiche restano perdono i punti di riferimento e si possono sentire demotivatinella costruzione di nuove relazioni;
· disorientai responsabili, che potrebbero avere difficoltà a mantenere la sintonia nelgruppo e a capire a chi ri-assegnare i compiti;
· peggiorail Customer Service, perché il “circolo vizioso” alimentato dal turn over deidipendenti causa un atteggiamento di indifferenza verso i clienti e un servizionon all’altezza, percepito dal Cliente.
È importante dare massima attenzione anche all’abbandono silenzioso,che riguarda un dipendente che non ha (ancora) lasciato l’azienda, ma è entratonello spettro del disimpegno e manifesta atteggiamenti passivo-aggressivi.
Gli impatti dell’abbandono silenzioso si notano sulla fidelizzazione deilavoratori, sulla produttività, sulla capacità di portare idee innovative,sulla propensione a collaborare con gli altri, sul coltivare le relazionipersonali, sull’assenteismo e sulla qualità dei prodotti/servizi gestiti per ilcliente esterno.
È importante sviluppare una certa sensibilità nel riuscire a cogliere isegnali di allarme: i collaboratori che sono prossimi all’uscita non siespongono più, parlano meno, si rendono invisibili. Spesso non fanno più diquanto sia richiesto e non hanno più voglia di portare il loro personalecontributo.
Gli esperti di Winside ogni giorno supportanole aziende clienti nell’individuazione delle strategie più adeguate per gestireal meglio le proprie risorse umane, limitando il più possibile i livelli diturn over interni. Contattaci per una consulenza: contatti.
