Tecniche di selezione: le Interviste comportamentali
Il metodo BEI (Behavioral Event Interviewing) è un approccio di intervista comportamentale sviluppata per valutare le competenze e le esperienze passate dei candidati in modo dettagliato e basato su comportamenti concreti. Questo metodo si concentra sull'analisi di situazioni specifiche vissute dai candidati in passato e su come hanno affrontato tali situazioni.
Il metodo BEI è stato introdotto e sviluppato da Tom Janz nel 1975 presso l'Università del Minnesota. Inizialmente, è stato utilizzato per valutare il potenziale di leadership, ma nel corso degli anni è stato ampiamente adottato nelle pratiche di selezione e intervista comportamentale per indagare un perimetro più ampio di competenze soft.
L’intervistatore che adotta ed applica le tecniche comportamentali vuole basarsi sulla predittività dei comportamenti concreti dei candidati, agiti in situazioni reali.
La teoria che sta alla base stima di poter prevedere il comportamento futuro dei candidati sulla base delle loro azioni passate.
Basarsi sulla storia raccontata dal candidato in modo strutturato e guidato dovrebbe migliorare l'accuratezza delle decisioni di selezione identificando le competenze e le capacità dei candidati in modo oggettivo.
Il principale vantaggio è la riduzione del rischio di risposte stereotipate richiedendo di raccontare esperienze realmente accadute.
Gli intervistatori non possono improvvisare, ma devono essere tecnicamente formati e addestrati a formulare domande BEI e a valutare le risposte in modo coerente. La capacità di ascolto ed “interpretazione” delle risposte del candidato mette il recruiter nella condizione di poter formulare domande di follow-up per scavare ancora più a fondo nei dettagli dell'esperienza del candidato, cercando di comprendere le sfide incontrate, le decisioni prese e gli effetti delle azioni del candidato sulla situazione.
Se i selezionatori devono essere preparati, neppure per i candidati è semplice affrontare questo tipo di colloquio. Devono Ricordare situazioni specifiche e pertinenti; devono essere aperti alla valutazione e saper gestire un possibile disagio nel condividere esperienze negative o sfide che hanno affrontato; ma ancor più complesso, devono essere in grado di spiegare chiaramente le azioni che hanno intrapreso e i risultati ottenuti. Poiché non sempre i candidati hanno la capacità di impostare risposte strutturate, deve essere il selezionatore a guidare il colloquio.
Nel contesto BEI, rientra La tecnica STAR (Situation, Task, Action, Result), un approccio strutturato per valutare le competenze e l'esperienza dei candidati attraverso il racconto di situazioni specifiche che hanno affrontato nel loro trascorso. Gli intervistatori utilizzano la STAR interview per esplorare come il candidato ha reagito a sfide reali anche complesse, cercando di ottenere informazioni sulle abilità di problem-solving, leadership, gestione delle relazioni interpersonali e capacità di adattamento.
La STAR scompone quindi l'esperienza passata del candidato in quattro componenti essenziali:
Situazione: Richiede al candidato di contestualizzare la situazione o il problema che ha dovuto affrontare. Questo aiuta l'intervistatore a comprendere il contesto in cui è stato applicato il comportamento del candidato. Qual è il contesto?
Compito: Si concentra sul compito specifico che il candidato doveva svolgere o sull'obiettivo da raggiungere nella situazione descritta. Questo mette in luce le sfide e le aspettative che il candidato doveva affrontare. Qual è stata la sfida per il compito specifico?
Azione: Riguarda le azioni intraprese dal candidato per affrontare la situazione o raggiungere l'obiettivo. L'intervistatore vuole capire come il candidato ha pensato, pianificato e agito per risolvere la situazione. Come ti sei mosso per risolvere la situazione?
Risultato: Si concentra sugli esiti delle azioni del candidato. L'intervistatore cerca di valutare se il candidato ha raggiunto gli obiettivi prefissati e come ha gestito i risultati, comprese eventuali lezioni apprese. Sei in grado di esprimere il miglioramento in dati?
Se una classica domanda di intervista è “Quale è il tuo punto di forza?”. La domanda applicando l’approccio STAR sarebbe “Fai un esempio di come hai utilizzato il tuo punto di forza al lavoro e che tipo di risultati ha portato?”
Proviamo ad evidenziare tecnicamente come dovrebbe essere formulata una domanda BEI e una domanda STAR. In generale La domanda BEI è generica, mentre la domanda STAR richiede un esempio specifico, una descrizione dettagliata delle azioni intraprese, dei risultati ottenuti.
Attenzione: all’interno del contesto comportamentale, è l’intervistatore che deve saper padroneggiare la tecnica guidando il candidato con le opportune domande a fornire risposte quanto più specifiche possibile.
