Le fasi del cambiamento

Durante un processo di cambiamento, è comune che l'individuo attraversi una serie di stati d'animo differenti. Gli stati emotivi sono soggettivi ed ogni individuo può attraversarli in modo diverso e con i propri tempi. Alcuni possono sperimentare una progressione lineare, mentre altri possono saltare avanti e indietro tra un ventaglio di emozioni.

Incertezza: nascono domande e preoccupazioni sulla riuscita del cambiamento stesso, che generano quei dubbi che predispongono l’innesto della modalità “freno”.

Resistenza: emerge quando si viene spinti fuori dalla propria zona di comfort. L'individuo può provare frustrazione, paura o riluttanza a lasciare andare le vecchie abitudini o modelli di pensiero. Abbandonare il driver “ho sempre fatto così” è la principale resistenza culturale alla base di qualsiasi cambiamento

Frustrazione: ostacoli e rallentamenti sono stati messi in preventivo. Difficoltà e tempi più lunghi del previsto per raggiungere gli obiettivi desiderati causano una profonda irritazione e a volte un senso di impotenza che rischia di sfociare nella tentazione a “tornare indietro”.

Ottimismo: così come ci sono momenti di frustrazione quando le cose sembrano non funzionare, si scoppia nell’entusiasmo quando si vedono progressi o si trovano soluzioni efficaci e allora si nutre fiducia che il cambiamento sia possibile e gratificante.

Motivazione: La motivazione può variare nel corso del processo di cambiamento. In alcuni momenti, l'individuo può sentirsi energizzato e focalizzato sul raggiungimento degli obiettivi del cambiamento. In altri momenti, potrebbe mancare la motivazione e la stanchezza può farsi sentire.

Accettazione: Man mano che il cambiamento diventa più evidente e si intraprendono passi concreti verso la sua realizzazione, è possibile raggiungere uno stato di accettazione. L'individuo può iniziare a integrare il cambiamento nella propria vita e ad adattarsi alle nuove circostanze.

Soddisfazione: Quando il cambiamento raggiunge i suoi obiettivi e si ottengono risultati positivi, è comune provare soddisfazione e gratificazione. Questo stato d'animo può fornire un senso di realizzazione e motivazione per affrontare futuri cambiamenti.

È ampiamente riconosciuto che il modello di Elisabeth Kübler-Ross riguardante le fasi del lutto può anche essere applicato all'esperienza del cambiamento.

È importante sottolineare che non esiste un modo "corretto" o "sbagliato" di attraversare le fasi del cambiamento. Ognuno affronta il processo di cambiamento a modo suo, e le fasi possono variare in durata e intensità da persona a persona. Ciò che conta è essere consapevoli dei propri sentimenti, cercare il supporto necessario e adottare strategie di adattamento positive durante il percorso di cambiamento.

In questo modello vediamo come le emozioni descritte sopra guidino gli stati emotivi che attraversano il processo.

Domande che le persone possono porsi nel contesto lavorativo

Negazione. Le persone possono  rifiutare o negare la necessità o l'impatto del cambiamento.

- È davvero necessario  questo cambiamento nel mio lavoro?

- Questo cambiamento  influenzerà davvero la mia posizione o ruolo di lavoro?

- Posso evitare o ignorare  questo cambiamento nel mio lavoro?

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Rabbia. È la reazione al  cambiamento e può essere diretta verso diverse fonti.

- Perché devo affrontare  questo cambiamento nel mio lavoro?

- Perché sembra che solo io  debba adattarmi a questo cambiamento?

- Chi o cosa posso  incolpare per questa situazione di cambiamento nel mio lavoro?

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Contrattazione. Le persone possono cercare  di negoziare o trovare soluzioni alternative.

- Cosa posso fare per  mitigare l'impatto di questo cambiamento sul mio lavoro?

- Ci sono alternative o  soluzioni parziali che posso proporre nel contesto lavorativo?

- Cosa posso offrire o  sacrificare per cercare di evitare completamente questo cambiamento?

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Depressione. La depressione può manifestarsi  come una sensazione di perdita, tristezza o disinteresse.

- Cosa perderò a causa di  questo cambiamento nel mio lavoro?

- Come affronterò il senso  di perdita e di vuoto che questo cambiamento potrebbe causare?

- Cosa significa questo  cambiamento per la mia identità e il mio ruolo professionale?

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Accettazione. Nella fase finale, le  persone accettano il cambiamento e cercano di adattarsi alla nuova  situazione.

- Come posso adattarmi a  questo cambiamento nel mio lavoro?

- Come posso trovare un  nuovo equilibrio e significato nel mio lavoro in questa nuova situazione?

- Come posso sfruttare le  opportunità che questo cambiamento nel mio lavoro può portare?

Guidare il passaggio da uno stadio all'altro del cambiamento all'interno di un'organizzazione può essere una sfida, specialmente quando non si conosce esattamente come la popolazione aziendale sta vivendo le fasi. Il piano di cambiamento deve tenere conto dei feedback e dei bisogni manifestati, e sulla base degli stessi deve prevedere la possibilità di essere modificato.

Mantenere una comunicazione aperta, trasparente e frequente con i membri dell'organizzazione attraverso la condivisione di informazioni chiare sul cambiamento, sui suoi obiettivi e sulle ragioni che lo motivano concorre a creare un ambiente sicuro in cui le persone si sentono libere di esprimere le proprie preoccupazioni, emozioni e opinioni. Comunicare chiaramente i tempi previsti per il cambiamento e le fasi coinvolte è alla base della campagna informativa.

Dedicare tempo ed energie ad ascoltare attentamente i dipendenti è necessario per comprendere meglio come le persone stanno vivendo il cambiamento e quali sono le loro preoccupazioni.

Per offrire supporto si possono organizzare sessioni di formazione, workshop o coaching per offrire alle persone gli strumenti per comprendere meglio il cambiamento e ad affrontarlo in modo efficace.

Coinvolgere attivamente i dipendenti nel processo di cambiamento chiedendo loro di contribuire con idee, feedback e soluzioni e coinvolgerli nelle decisioni che riguardano il cambiamento aumenterà il senso di ingaggio e di appartenenza.

Molto spesso le organizzazioni sottovalutano l’impatto del cambiamento, sottovalutando quanto la perdita di motivazione e focus possa impattare sui risultati di business.