Perché continuiamo a formare le persone su competenze che non useranno?

C’è un fenomeno curioso nel mondo HR: più si parla disviluppo, più si riempiono calendari di corsi che hanno poco o nessun impatto sulla realtà operativa.

Ore e ore di formazione obbligatoria su temi lontani dal lavoro quotidiano, mentre le competenze veramente necessarie — quelle che servono domani mattina alle 9 — restano lì, non affrontate.

E non è un problema di buona volontà.
È un problema di logica.

Molte aziende progettano percorsi formativi come si faceva un tempo:

• si     parte dal catalogo dei corsi disponibili,
• si     scelgono temi “belli”,
• si     mette tutto in un piano formativo uguale per tutti.

Ma oggi il lavoro è diventato troppo veloce, troppo fluido,troppo complesso per utilizzare ancora il modello “un corso per competenza”.

La verità è semplice: non serve più formare tanto, serve formare utile.

Il vero criterio dovrebbe essere uno solo: Questa competenza cambia qualcosa nella performance entro 60 giorni?

Se la risposta è no, la formazione non è prioritaria.
Se la risposta è sì, diventa strategica.

Perché la formazione che funziona:

• non     è quella che riempie aule,
• ma     quella che svuota problemi.

E allora cosa serve davvero?

Tre cose:

1. Una diagnosi reale, non teorica.

Prima si osserva il lavoro, poi si decide la formazione. Non il contrario.

2. Formazione integrata al lavoro, non parallela al lavoro.

Micro-learning,shadowing, project learning.
La formazione vera avviene dove il lavoro accade, nel "gemba" direbbero gli amici Giapponesi

3. Un sistema che misuri l’impatto.

Non “ti è piaciuto il corso?”, ma:“Facendo lo stesso lavoro di prima, ora lo fai meglio?”

Formare non significa “insegnare cose”. Significa aumentare le possibilità delle persone dentro l’azienda. Il resto è intrattenimento aziendale.

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